DEI là gì?
DEI là viết tắt của “Diversity, Equity, and Inclusion”; tiếng Việt có nghĩa là “Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập”. Chiến lược này tập trung vào việc đa dạng hóa và tạo ra những cơ hội bình đẳng cho người lao động; bất kể giới tính, độ tuổi, sắc tộc hay văn hóa.
Đa dạng, Công bằng & Hòa nhập (DEI) nhằm thúc đẩy sự đối xử công bằng của tất cả mọi người; tạo một môi trường mà mọi người đều được chào đón, hỗ trợ; và có đủ nguồn lực để thành công bất kể danh tính, chủng tộc hay định hướng của họ
- Đa dạng là những khác biệt trong một bối cảnh nhất định. Tại nơi làm việc, điều đó có thể bao gồm sự khác biệt về chủng tộc, dân tộc, giới tính, tuổi tác và tầng lớp kinh tế xã hội. Nó cũng có thể bao gồm sự khác biệt về khả năng thể chất, tình trạng hôn nhân – tất cả đều là thành phần của sự đa dạng.
- Công bằng là quá trình đảm bảo rằng các hoạt động và chương trình là khách quan, công bằng và mang lại kết quả bình đẳng cho mọi cá nhân.
- Hòa nhập là việc đảm bảo rằng mọi người có cảm giác thân thuộc tại nơi làm việc. Điều này có nghĩa là mọi nhân viên đều cảm thấy thoải mái và được tổ chức hỗ trợ khi họ là chính mình.
Kết hợp ba yếu tố này; DEI là một yếu tốt để giúp công ty định hướng những giá trị nhằm mang lại các chương trình và sáng kiến tích cực DEI là viết tắt của “Diversity, Equity, and Inclusion”; dịch sang tiếng Việt có nghĩa là “Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập”. Chiến lược này tập trung vào việc đa dạng hóa và tạo ra những cơ hội bình đẳng cho người lao động; bất kể giới tính, độ tuổi, sắc tộc hay văn hóa.
>>> Có thể bạn muốn xem
- 5 chiến thuật xây dựng văn hóa công ty của Facebook
- 6 yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp
- Muốn thành công mở khóa cánh cổng quản trị? Truyền thông nội bộ chính là chiếc chìa vạn năng
Tầm quan trọng của DEI trong doanh nghiệp
Các doanh nghiệp tích cực thực hiện chiến lược DEI thu hút được những nhân tài hàng đầu và đáp ứng tốt hơn nhu cầu đa dạng của khách hàng. Việc chú trọng đến DEI cho thấy các công ty đang tìm cách hỗ trợ nhân viên một cách tốt nhất. Trong những năm qua; nhiều tổ chức đã có những bước tiến lớn trong việc tích hợp sự đa dạng, công bằng và hòa nhập vào các chính sách và phương pháp tuyển dụng của mình.
DEI thu hút và giữ chân nhân tài
DEI đã trở thành một yếu tố quan trọng đối với ứng viên và nhân viên. Trên thực tế; 75% người tìm việc và nhân viên coi DEI là yếu tố chính khi cân nhắc lời mời làm việc và công ty. Họ nhận ra những tác động tích cực của một môi trường chào đón sự đa dạng và mong muốn được làm việc trong không gian đó. Tuy nhiên, không chỉ nhân viên mà lãnh đạo công ty cũng phải nỗ lực thúc đẩy văn hóa đa dạng và hòa nhập bằng cách thực hiện các chính sách DEI càng sớm càng tốt.
Các sáng kiến DEI cải thiện hiệu suất và năng suất
Các công ty chú trọng lắng nghe và đáp ứng nhu cầu của những người ủng hộ DEI sẽ được hưởng lợi từ một nền văn hóa đa dạng và hòa nhập. Theo Forbes, việc tăng 10% tỷ lệ nữ giới trong ban lãnh đạo thường dẫn đến doanh thu tăng 10%. Thêm vào đó, các công ty có đội ngũ điều hành đa dạng về văn hóa và sắc tộc thường có lợi nhuận cao hơn 33% so với trung bình ngành. Khi mọi người cảm thấy được chào đón và trân trọng; họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, tạo ra lợi ích cho cả cá nhân và tổ chức.
Tóm lại, DEI không chỉ là một chiến lược nhân sự; mà còn là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển toàn diện và bền vững. Việc đầu tư vào DEI không chỉ mang lại lợi ích ngắn hạn mà còn xây dựng nền tảng vững chắc cho sự thành công lâu dài của doanh nghiệp.
Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới:
Đa dạng trong lực lượng lao động mang lại nhiều góc nhìn và ý tưởng khác nhau; thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới. Khi nhân viên đến từ các nền tảng văn hóa, xã hội, và kinh tế khác nhau; họ có thể đóng góp các quan điểm độc đáo, giúp doanh nghiệp phát triển những giải pháp mới mẻ và hiệu quả.
>>> Giải mã văn hóa doanh nghiệp từ góc nhìn quản lý nhân sự
>>> Phần mềm quản lý nhân sự HRIS – Hỗ trợ gắn kết doanh nghiệp hiệu quả
Cách ứng dụng DEI để giải quyết bài toán cho nhân viên và doanh nghiệp
1. Tự do là chính mình
DEI (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập) đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người đều cảm thấy tự do là chính mình; giúp họ phát triển cả về mặt cá nhân và nghề nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế, quyền tự do này thường không được phân phối đồng đều. Các thành viên thuộc nhóm đa số và có địa vị cao thường được hưởng lợi từ quyền tự do này mà không gặp trở ngại. Trong khi đó, nhiều người thuộc nhóm thiểu số; chẳng hạn như người da màu, phụ nữ, LGBT, người khuyết tật và những người gặp khó khăn về sức khỏe tâm thần; phải đấu tranh hàng ngày để đạt được quyền tự do này.
Nghiên cứu cho thấy rằng sự thiếu tự do để thể hiện bản thân có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực về mặt tâm lý; sức khỏe và hiệu suất làm việc. Ví dụ, tại Singapore, 62% nhân viên không sẵn sàng chia sẻ những thách thức về sức khỏe tâm thần của họ với đồng nghiệp hoặc người quản lý. Các tổ chức nên tạo ra môi trường không phân biệt đối xử và thúc đẩy sự tự do này bằng cách thực hiện các chính sách bảo vệ nhân viên khỏi sự phân biệt dựa trên màu da, giới tính, tôn giáo và các yếu tố khác.
2. Tự do để tốt hơn
Nhân viên không chỉ cần được tự do là chính mình mà còn cần có cơ hội để phát triển và trở thành phiên bản tốt nhất của bản thân. Nghiên cứu cho thấy 91% người lao động cho rằng cơ hội học hỏi và phát triển tại nơi làm việc là quan trọng đối với họ; và 96% những người hài lòng với cơ hội này cũng hài lòng với công việc của họ.
Tuy nhiên, lịch sử của sự phân biệt giai cấp; thuộc địa và kinh tế xã hội đã tạo ra những rào cản đối với sự phát triển của các nhóm thiểu số. Ví dụ, tại nơi làm việc ngày nay; khoảng 77% nam giới có các cơ hội tăng trưởng và phát triển so với phụ nữ chỉ 71%; và người da màu thường phải chờ đợi lâu hơn để đạt đến cấp quản lý và điều hành. Để khắc phục điều này; các tổ chức cần cung cấp các chương trình phát triển dựa trên thế mạnh và đào tạo nhà quản lý để đưa ra phản hồi mang tính xây dựng và khách quan. Điều này sẽ giúp các nhóm thiểu số nhận được sự công nhận; có cơ hội phát triển công bằng hơn.
3. Tự do để hòa nhập
Sự hòa nhập không chỉ là việc nhân viên cảm thấy được chào đón mà còn là việc họ không phải chịu áp lực hoàn hảo hay sự giám sát quá mức. Những người thuộc nhóm thiểu số thường bị chú ý và đánh giá khắt khe hơn; dẫn đến cảm giác bị soi mói và lo lắng. Các tổ chức cần thúc đẩy sự đa dạng bằng cách tuyển dụng và phát triển nhân viên từ các nhóm thiểu số; tạo điều kiện làm việc linh hoạt và đảm bảo rằng mọi người đều cảm thấy được đối xử công bằng.
Các tổ chức có thể cung cấp các lợi ích linh hoạt như chọn lịch trình phù hợp; làm việc từ xa hoặc kết hợp, hoặc có thể dành thời gian cho các dự án đam mê tại nơi làm việc. Một số công ty đang khuyến khích sự thay đổi này bằng cách đưa ra chế độ làm việc bốn ngày một tuần. Chế độ này đã thành công lớn trong một thử nghiệm của 61 công ty ở Anh vào năm ngoái.
4. Tự do để thất bại
Sự tự do để thất bại là quyền tự do quan trọng nhất vì nó bao gồm tất cả các quyền tự do khác. Khi nhân viên biết rằng họ có thể mắc sai lầm mà không bị trừng phạt; họ sẽ tự tin hơn và sẵn sàng thử nghiệm và đổi mới. Các công ty cần tạo ra một nền văn hóa an toàn tâm lý; nơi mà sai lầm được coi là cơ hội học hỏi.
Nhiều công ty như Google đã thành công trong việc tăng cường an toàn tâm lý bằng cách khuyến khích sự gắn kết và học hỏi từ sai lầm. Tuy nhiên, việc cung cấp cơ hội thứ hai và giải quyết bất bình đẳng hệ thống vẫn cần được đẩy mạnh; đảm bảo rằng tất cả mọi người đều có cơ hội phát triển công bằng.
Những thách thức trong việc triển khai DEI cho doanh nghiệp
1. Thiếu sự cam kết từ lãnh đạo
- Lãnh đạo không hiểu rõ tầm quan trọng của DEI: Sự thiếu hiểu biết về lợi ích của DEI có thể dẫn đến việc lãnh đạo không cam kết thực hiện các thay đổi cần thiết.
- Lãnh đạo không dành đủ thời gian và nguồn lực: DEI đòi hỏi sự đầu tư về thời gian, tiền bạc và nỗ lực. Nếu lãnh đạo không sẵn sàng cung cấp những yếu tố này, việc triển khai DEI sẽ gặp nhiều khó khăn.
2. Văn hóa doanh nghiệp không phù hợp
- Văn hóa độc hại: Một môi trường làm việc không tôn trọng sự đa dạng và hòa nhập có thể khiến nhân viên cảm thấy không được chào đón và không thoải mái khi thể hiện bản thân.
- Thiếu sự cởi mở và giao tiếp: Nếu nhân viên không cảm thấy thoải mái khi nói về các vấn đề DEI, việc tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập sẽ rất khó khăn.
3. Thiếu các chương trình và sáng kiến DEI hiệu quả
- Chương trình không phù hợp với nhu cầu của nhân viên: Các chương trình DEI cần được thiết kế để đáp ứng nhu cầu cụ thể của nhân viên trong một tổ chức.
- Thiếu đo lường và đánh giá: Việc thiếu đo lường và đánh giá hiệu quả của các chương trình DEI có thể khiến doanh nghiệp khó xác định được những gì đang hoạt động và những gì cần cải thiện.
4. Kháng cự từ nhân viên
- Sợ hãi và lo lắng: Một số nhân viên có thể sợ hãi hoặc lo lắng về những thay đổi mà DEI có thể mang lại.
- Thiếu hiểu biết: Nếu nhân viên không hiểu rõ DEI là gì và tại sao nó quan trọng, họ có thể chống lại việc triển khai nó.
5. Thiếu sự đa dạng trong quá trình tuyển dụng và thăng tiến
- Quá trình tuyển dụng thiên vị: Các quy trình tuyển dụng không công bằng có thể khiến doanh nghiệp khó thu hút và giữ chân nhân viên đa dạng.
- Thiếu các chương trình phát triển và hỗ trợ: Doanh nghiệp cần cung cấp các chương trình phát triển và hỗ trợ cho nhân viên thuộc các nhóm đa dạng để giúp họ thành công trong công việc.
Kết luận
Triển khai DEI là một quá trình lâu dài và đòi hỏi sự nỗ lực liên tục từ tất cả mọi người trong tổ chức. Mặc dù có nhiều thách thức, những lợi ích mà DEI mang lại cho doanh nghiệp là rất đáng kể; bao gồm tăng năng suất, cải thiện sự sáng tạo; tăng cường sự gắn kết của nhân viên và nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong cộng đồng.
